Uygulamada sıkça görülen ve özellikle şirketler tarafından tercih edilen iş sözleşmesi tipi belirli süreli sözleşmeler olmaktadır. Burada, özellikle işçinin belirlenen süreden önce fesih iradesini ortadan kaldırmak ya da sınırlamak amacı söz konusudur. Nitekim taraflarca karşılıklı yükümlülükler olmakla işçiye işin öğretilmesi hususu göz önüne alındığında, işçinin eğitiminin tamamlanması ve akabinde işten ayrılması istenmemektedir. Yapılan işin devamlılığı için nitelikli ve işleyişe alışmış çalışanlar yetiştirilmeye çalışılmaktadır.

Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için bazı şartlar aranmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu 11. maddesi ''İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.'' şeklindedir. 

İş Kanunu madde 11 hükmüne göre belirli süreli iş sözleşmesi akdedilmesi için gereken objektif koşullar:

1-İşin belirli süreli olmasından anlaşılması gereken, yapılacak işin başlama ve bitiş tarihlerinin belirli olmasıdır.

2-Bir işin tamamlanmasından anlaşılması gereken, işin süresinden çok, işin niteliğinin (örneğin bina yapımı, proje vb. gibi) yapılmakla tamamlanacak işlerden olmasıdır.

3-Belirli bir olgunun ortaya çıkmasından anlaşılması gerekense, iş yerlerinde sürekliliği olmayan, ancak yeni ve kısa süreli çıkan bir olgu nedeniyle yeni bir işin ortaya çıkmasıdır.

Kanunun aradığı şartlar oluştuğunda belirli süreli iş sözleşmesi düzenlenebilecektir. Görüldüğü üzere, kanunda üç farklı koşul sayılmış olup bunlardan her birinin varlığı tek başına belirli süreli iş sözleşmesine yeterlidir. Bununla birlikte, taraflar arasında anlaşılan süre yazılı olduğu müddetçe geçerlidir.

Ancak, özellikle çok çalışanlı büyük şirketlerin tercih ettiği belirli süreli iş sözleşmelerinde kanunun aradığı objektif koşullar oluşmadan tanzim ettiği sözleşmeler geçerlilik kazanamayacak ve herhangi bir uyuşmazlık durumunda baştan beri belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacaktır. 

SÖZLEŞME NİTELİĞİ DEĞİŞSE DAHİ CEZAİ ŞART HÜKMÜNÜN GEÇERSİZLİĞİNE SEBEBİYET VERMEYECEKTİR

Belirli süreli iş sözleşmeleri hazırlanmakla birlikte, bu sözleşmelerde kanunen süreli fesih söz konusu değildir. Taraflar ancak haklı sebebin varlığıyla sözleşmeyi sona erdirebilir. Sürenin sona ermesindeyse sözleşme kendiliğinden biter. Bununla birlikte, işverenlerce hazırlanan belirli süreli iş sözleşmelerine işçinin haklı neden olmaksızın feshi halinde ceza ödemesine yönelik hükümler konulmaktadır. 

Cezai şart ise öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963).

 İş Kanununda her ne kadar cezai şartın nasıl düzenleneceğine ilişkin düzenleme olmasa da, Borçlar Kanunu ve Yargıtay kararları ışığında iş sözleşmelerindeki cezai şartın karşılıklı olması prensibi kabul görmüştür. Bu halde, cezai şartın geçerli hüküm doğurması için öncelikle karşılıklı olması gerekmektedir. Sonuç olarak belirli ve belirsiz süreli sözleşmelerde feshe ilişkin konulan cezai şart hükümleri karşılıklı olmak kaydıyla geçerlidir.

Ancak, belirli süreli hazırlanan sözleşmenin yukarıda anılan objektif koşulları taşımaması nedeniyle belirsiz süreli sözleşme sayıldığı hallerde bu cezai şartların hukuki durumu konusunda taraflar arasında uyuşmazlıklar çıkmaktadır.  

Nitekim, iş sözleşmesinin niteliğinin değişmesi sözleşmeye konulan cezai şart hükmünün geçerliliğini etkilememektedir. Gerçekten de, belirli süreli hazırlanan sözleşmenin objektif koşulları taşımaması sebebiyle belirsiz süreli sözleşme sayılması halinde dahi, cezai şart geçerliliğini sürdürecektir. Konuya ilişkin tartışmaların önüne geçilmesi maksadıyla Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu 08.03.2019 tarihli ve 2019/1 karar sayılı kararı ile bu hususu hüküm altına almıştır. (1) Buna göre, belirlenen cezai şart ilk başta süreli olarak yapılan sözleşme süresince geçerliliğini sürdürmeye devam edecektir. 

Açıkça, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi ya da sözleşme tarafı işveren belirlenen süreden önce haklı neden olmaksızın iş akdini feshederse, sözleşmenin belirli süreli olarak kabul edilip edilmemesine bakılmaksızın kararlaştırılan cezai şartı ödemekle yükümlüdür. Burada bahsedilen cezai şart, belirli süreli sözleşmenin feshiyle kanunen doğan tazminat hakkı olmayıp tarafların ayriyeten kararlaştırdığı bedeldir.

Ancak, Borçlar Kanunu  182/3 maddesine ve uygulamadaki yerleşik içtihatlara göre; işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın fahiş olması ve işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olacak olması halinde belirlenen cezai şart bedelinde indirim esas alınacaktır. Cezai şart miktarına yönelik çıkan uyuşmazlıklarda hakim tarafından, çalışılan ve çalışılması gereken sürelere oranla indirim yapılması gerekmektedir. Konuya ilişkin Yargıtay  22. Hukuk Dairesi'nin 07.10.2019 tarihli  2019/18334 Karar sayılı kararı mevcuttur. (2)

SONUÇ OLARAK

Belirli süreli iş sözleşmeleri hazırlanırken kanunun aradığı objektif şartların varlığına dikkat edilmelidir. Nitekim kanunun aradığı şartlar oluşmadığında dahi sözleşme geçersiz olmayacak, sadece nitelik değiştirerek belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacaktır. Ancak bu durumda dahi sözleşmeye konulan cezai  şart hükmü geçersiz hale gelmeyecektir. Sözleşmenin belirsiz süreli sözleşme sayılması halinde kararlaştırılan cezai şart, ilk başta hazırlanan sözleşme süresi kadar geçerli olacaktır. Yine de, işçi aleyhine fahiş cezai şart koşulması halinde hakim tarafından indirime gidileceği gözetilmelidir.

1-  T.C. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu 08.03.2019 tarihli 2019/1 karar sayılı Kararı: ''Açıklanan bu hususlara göre, işçi ve işveren tarafından iş sözleşmesinin belirli süreli olarak akdedilmesi ve sözleşmede ''süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart'' düzenlemesinin öngörülmesi durumunda, objektif koşulları bulunmadığı için sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde kabul edilse de, burada 6098 sayılı TBK'nın 27. Maddesinin 2. Fıkrası  gereğince kısmi geçersizlik yaptırımı uygulanarak taraf iradelerine üstünlük tanınmalı ve  ''süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart'' hükmünün, kararlaştırılan süre için geçerliliğini koruduğu kabul edilmelidir.''

2- T.C. Yargıtay  22. Hukuk Dairesi'nin 07.10.2019 tarihli  2019/18334 karar sayılı Kararı: ''Borçlar Kanunu'nun 161/son (182/son) maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.''

Av. Selenay Kaküllü